Рекомендации по применению гибких форм занятости женщин на период беременности и воспитания ребенка

Управление занятости населения Амурской области с целью помощи 

в создании условий рационального трудоустройства беременных женщин и 

женщин,  имеющих  детей  в возрасте до трех лет,  рекомендует 

работодателям организовать работу в режиме гибкого рабочего времени. 

В первую очередь, это различные формы работы на дому: 

дистанционная (удалённая)  работа (далее  –  дистанционная работа) и 

надомный труд. 

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА 

Рекомендуется осуществлять переход на  дистанционную  работу 

следующим категориям работников:  беременным  женщинам,  родителям  с 

малолетними  детьми  (родителям  (опекунам,  попечителям,  приемным 

родителям),  воспитывающим  детей  в  возрасте  до  четырнадцати  лет  или 

ребёнка-инвалида  в  возрасте  до  восемнадцати  лет)  (далее  –  работники). 

Вопрос  о  переходе на  дистанционную  работу должен решаться с учётом 

задач, которые  возложены  на  работника,  и  возможности  их  выполнять 

удалённо.  Работодателю необходимо оценить технические  возможности 

организации  такой  работы,  как  со  своей стороны,  так  и  со  стороны 

работника. 

Для  организации  режима  дистанционной  работы  работодателю 

необходимо  определить списки  работников, переходящих на 

дистанционную  работу на дому,  и порядок организации работы. Порядок 

организации работы подразумевает под  собой подготовку  графика  работы, 

определение способа обмена информацией о производственных  заданиях и 

их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому. 

Также  необходимо  издать  приказ  о  переходе  работников  на 

дистанционную работу на дому и ознакомить с ним работников. 

Заработная  плата  при  дистанционной работе  при  сохранении 

должностных  обязанностей,  которые  возложены  на  работников,  должна 

остаться без изменений. 

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее  –  ТК РФ) 

предусмотрена  возможность  заключения  трудового  договора  о 

дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения 

своей трудовой функции  и для осуществления взаимодействия между 

работодателем и работником по  вопросам,  связанным  с  ее  выполнением, 

информационно-телекоммуникационные  сети  связи  общего  пользования,  в 

том  числе  сети  «Интернет»  (глава  49.1.  ТК РФ).  Такой  трудовой  договор 

отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.   

Для перехода работника на дистанционную работу нужно заключить с 

ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с ТК 

РФ. 

Работодатель обеспечивает дистанционных  работников  необходимыми 

для выполнения ими  трудовой функции оборудованием, программно-

техническими средствами, средствами защиты информации и иными 

средствами. 

Дистанционный  работник  вправе с согласия работодателя и в его 

интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие 

работнику  или арендованные  им  оборудование, программно-технические 

средства, средства защиты информации и иные средства. При этом 

работодатель выплачивает дистанционному  работнику  компенсацию за 

использование принадлежащих или арендованных  им  оборудования, 

программно-технических средств, средств защиты информации и иных 

средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в 

порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, 

локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения выборного 

органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, 

дополнительным соглашением к трудовому договору. 

В  случае  дистанционной  работы  работник  и работодатель могут при 

необходимости обмениваться электронными образами документов  с 

последующим их оформлением в установленном порядке. 

НАДОМНАЯ РАБОТА 

Надомники  -  это лица, которые заключили трудовой договор о 

выполнении  работы на дому  из  материалов  и с использованием 

инструментов и механизмов,  выделяемых  работодателем  либо 

приобретаемых  за  свой счёт  (глава 49 ТК РФ). Надомник может выполнять 

работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. 

При  этом  трудовые  отношения  между членами семьи надомника  и 

работодателем не возникают. Результат работы надомника материален - это 

какая-то вещь. Таким образом, не любую работу,  выполняемую  вне  офиса, 

можно считать надомной. 

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом 

договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе 

использование  материалов,  инструментов  и  механизмов,  транспортное 

обеспечение  доставки  материалов  и  продукции,  а  также  основания  для 

расторжения трудового договора.

Для  беременных женщин,  которые продолжают  работать  на  рабочем 

месте,  следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени 

отдыха работниц. 

ГИБКИЙ РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 

  И РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ НА ЧАСТИ 

Данные режимы позволяют  оптимизировать величину рабочей 

нагрузки женщин (физической, нервно-эмоциональной). 

При гибком режиме рабочего  времени время начала, окончания 

рабочего  дня  или  общая  продолжительность  рабочего  дня  (смены) 

определяются  по  соглашению  сторон  (статья  102  ТК РФ).  При  этом 

работодателем  обеспечивается  суммарное количество рабочих часов за 

принятый в организации для этих  целей  учётный  период  (это может  быть 

рабочий день, неделя, месяц и другие). 

При суммированном учёте рабочего времени продолжительность 

рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не 

должна  превышать  нормальное  число  рабочих  часов.  Учётный  период  не 

может  превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными 

условиями труда - 3 месяца. 

Режим  рабочего  времени  с  разделением  рабочего  дня  на  части 

применяется  на тех работах, где это необходимо вследствие особого 

характера труда, а  также  при  производстве  работ,  интенсивность  которых 

неодинакова  в  течение рабочего дня (смены). При этом общая 

продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной 

продолжительности ежедневной работы (статья 105 ТК РФ). 

В качестве работ,  рекомендуемых для выполнения женщинами в 

период беременности, могут быть использованы лёгкие сборочные,

сортировочные, упаковочные операции с учётом гигиенических критериев 

трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места. 

Такое разделение производится работодателем на основании  локального 

нормативного  акта, принятого  с учётом мнения выборного органа 

первичной профсоюзной организации. 

РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 

Режим  неполного  рабочего  времени  (неполный  рабочий  день  и  (или) 

неполная  рабочая  неделя)  позволяет  увязать  оплату  труда  работника  с 

продолжительностью отработанного времени (статья 93 ТК РФ). При работе 

на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника 

производится пропорционально отработанному  им  времени или в 

зависимости от выполненного им объёма работ. 

При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня 

на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через 

неделю  и  т.п.).  Продолжительность  рабочего  времени  при  неполном 

рабочем  времени  устанавливается  по  соглашению  сторон.  При  этом 

гарантии,  установленные ТК РФ, распространяются на работников, занятых 

неполное рабочее время, в полном объёме. 

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе 

беременной  женщины,  одного  из  родителей  (опекуна,  попечителя), 

имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 

лет),  а  также  лица,  осуществляющего  уход  за  больным  членом  семьи  в 

соответствии  с  медицинским  заключением,  выданным  в  порядке, 

установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми 

актами Российской  Федерации.  При этом,  неполное рабочее время 

устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период 

наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного 

установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и 

времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), 

время начала и окончания работы, время перерывов в работе, 

устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий 

производства (работы) у данного работодателя. 

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для 

работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного 

основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других 

трудовых прав. 

Кроме  того,  следует  использовать  все  возможности  обеспечения 

занятости  женщин,  воспитывающих детей,  включая  работу  по  срочному 

договору, который заключается на время выполнения    временных (до двух 

месяцев) работ.  При  временной  работе,  срок  выполнения  которой  не 

превышает  2  месяцев  (глава  45  ТК РФ),  в  трудовом  договоре  можно 

отразить  не  должность, на которую принимается работник, а конкретный 

вид поручаемой работы. Необходимо  указать дату начала работы, срок 

(событие) её окончания и причины срочного характера (например, «на время 

выполнения  работ  по  уборке  помещения»). Испытание работникам, 

принятым на работу на срок до    2 месяцев, не устанавливается.